Les « indicateurs fiables » du suicide ?

Xavier Bertrand, le ministre du travail (ex ministre de la santé au moment des suicides chez Renault) fait sa pub sur le dos du suicide. Il affiche sa volonté de « comprendre ». La belle âme…

Mais, il ne faut pas oublier que le fond social de la question du suicide est politique. Une commission doit rendre ses conclusions. Dirigé par un comportementaliste, le Pr Légeron, on sait déjà quelles seront les conclusions de cette commission : ces suicides, c’est le stress ! Résultat : le ministre et ses experts commis par l’état, pourront dire que le marché, l’industrie automobile, la recherche du profit, le malaise dans le travail, etc… n’y sont pour rien dans ces suicides chez Renault.

Notons le cynisme du vœu pieux de comprendre : la demande des syndicats n’est pas satisfaite. Le lien entre le suicide et le travail n’est toujours reconnu par l’état. C’est même le contraire : le médecin du travail de Renault a été licencié à la suite de son « intervention sur la prévention des risques psycho-sociaux » d’après la CGT.

Pendant ce temps, il faut toujours plus évaluer et mesurer. Le ministre veut des « indicateurs fiables et reconnus pour mieux détecter le stress au travail ».

Et oui, sans chiffres, comment savoir si l’entreprise fait du profit ?

Et puis, sans « indicateurs fiables » comment remplir une grille d’échelle comportementale ? Ce serait tout de même assez dramatique que la commission de Légeron ne puisse faire son travail…

Stress et suicide : un mythe trompeur !

Sur fond de campagne publicitaire menée par R. Bachelot contre la dépression, nous avons une sorte de grimace conceptuelle, celle de l’INRS et de X. Bertrand. Le suicide serait du au stress ! Dernière nouvelle !

On nous l’avait déjà faite, mais à chaque fois je suis surpris !

Même pas drôle !

De toute façon la propagande de l’INPES ne l’est pas non plus !

L’INRS, un noble institut de recherche de l’état, vient de sortir son rapport sur la question du suicide en lien avec le travail.

Ce rapport de l’INRS sort au moment opportun. C’est-à-dire quand il s’agit pour le gouvernement de se dédouaner des suicides au travail en nommant Philippe Nasse et Patrick Légeron rapporteurs sur « les risques psychosociaux dans l’entreprise », en vue de la conférence sociale entre patronat et syndicats sur la souffrance au travail.

Pour ceux qui ne comprennent pas ce que cela veut dire comme moi, car on ne nous a pas appris à parler le langage de Xavier Bertrand, ce n’était pas ma langue optionnelle au lycée, rassurez-vous ! Rien d’essentiel ne sera dit dans ce rapport de l’INRS, ni au cours des journées de prévention de 2008. Car la question du stress est totalement hors sujet !

Le stress, c’est une façon de ne pas aborder les questions qui fâchent.

Je suis tout de même assez frappé par le style totalement lénifiant de ce texte de l’INRS.

Il y a pourtant un fait brut et massif quoi : le suicide au travail existe ! Il est là !

Mais, on ne sait rien sur la question, aucune étude épidémiologique digne de ce nom n’existe, en effet. Pourtant, cela n’empêche pas l’INRS de proclamer ses certitudes. Et quelles sont-elles ?

« L’hypersécrétion des glucocorticoïdes » !!!!!

J’en tombe sur les fesses !

Alors, si on sécrète un peu trop de ce truc, on se suicide ? Ah bon ! Et vous le sortez d’où ce truc ? D’une étude épidémiologique sérieuse certainement ?

L’INRS ne retient qu’une seule orientation scientifique. Cette approche sélective est remarquable. Mais il ne serait beau de perdre son temps qu’à la façon de Noam Chomski. Pour étudier la manière dont l’INRS fabrique un mythe sur le suicide au travail.

Car l’approche de l’INRS est très articulée :

1- le travail est stressant

2- le stress déclenche la dépression

3- la dépression conduit au suicide

4- donc, la cause de ces suicides au travail, c’est le stress !

Encore un désespérant syllogisme !

Cette idéologie permet à l’INRS de dire tranquillement que :

- le suicide au travail ne serait pas nouveau

- le suicide serait « indépendant de la situation socioprofessionnelle » (sic !)

Il serait donc inutile de se questionner sur cette drôle d’action qu’est le travail. Surtout, n’allez pas penser que le travail serait cause de suicide….

Le but du jeu, on l’avait compris depuis longtemps, est de raccrocher le suicide au stress, ce fond de commerce conceptuel des comportementalistes comme Légeron, pour justifier leur intervention dans les entreprises. Ce n’est certainement pas d’éclairer notre lanterne sur la question du suicide.

Car l’INRS emploie les (très) grosses ficelles. Il vous faut des « thérapeutes adaptés ». Il vous faut « évaluer le niveau de stress de l’entreprise ». Nous sommes « les seuls » à avoir une démarche « efficace ». Voilà les recommandations de l’INRS.

Pour moi, il y en a assez de ces simplifications, celles qui cachent les vraies questions. Puisque le suicide au travail serait « l’absence de marge de manœuvre » (selon l’INRS) pourquoi ne pas étudier les conditions de la liberté au travail. Qui les fixe ? Qui s’y soumet ? Pourquoi s’y soumet-il ? Pourquoi les sujets ne parviennent-ils jamais à s’en affranchir ?

Le suicide d'un salarié de Renault reste classé comme accident du travail

La Commission de recours amiable de la Caisse primaire d'assurance-maladie (CPAM) des Hauts-de-Seine a rejetté de la recours de Renault pour contester le lien avec l'environnement professionnel du suicide du salarié du Technocentre de Guyancourt (Yvelines) du 20 10 2006.

La commission déclare, dans son avis que Le Monde s'est procuré, que "les informations recueillies n'ont permis, ni à la Caisse, ni à l'employeur, de détruire la présomption d'imputabilité dont bénéficie l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, par l'administration de la preuve contraire". Article de Stéphane Lauer, paru dans Le Monde du 15.09.07.

"Depuis, le cabinet d'expertise Technologia est en train de finaliser une enquête menée auprès des 10 500 salariés du Technocentre. Celle-ci a pour objectif d'identifier les salariés les plus fragiles. Le contenu de cette enquête pourrait faire des vagues car (selon Stéphane Lauer) il souligne les abus systématiques en termes de dépassement de la durée du travail. Un constat repris par la direction qui, dans un document interne, parle d'une "maîtrise insuffisante du temps de travail, conduisant à des temps de présence et de travail qui peuvent être excessifs, ainsi que le constat de temps de repos parfois insuffisants".

Evaluer le travail

Je vous copie un commentaire argumenté et développé sur l'articulation de l'évaluation du travail et des suicides récents dans les grandes entreprises. Ce commentaire a été rédigé par "Paint" en bas d'un ancien billet du blog et il a été posté aujourd'hui. Comme cette réflexion est claire et intéressante, je me permets de la reproduire en entier. Que son auteur m'en excuse.

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" Depuis quelques mois, on parle de plus en plus de cas de suicide au travail. Y a-t-il une accélération du phénomène ? Autrefois, les suicides au travail étaient rarissimes. Le phénomène correspondait à des situations très précises, comme lors de l'exode rural, qui s'est accompagné d'une crise effroyable dans le monde agricole. Mais, depuis une dizaine d'années, les troubles musculo-squelettiques, le nombre de pathologies liées à la surcharge au travail, ce qu'on appelle aussi les karoshis ("mort par surtravail" en japonais) se multiplient à un rythme inquiétant. Comment expliquer ce phénomène ? Il faut en chercher l'origine dans la division du travail poussée à l'extrême. Celle-ci est avant tout au service d'une méthode de gouvernement au sein des entreprises, qui estime que plus on a de pouvoir disciplinaire, de maîtrise des gens, plus on gagne en termes d'efficacité et de réactivité. Or, la meilleure façon de dominer, c'est de diviser les gens. Mais depuis la crise du taylorisme, les salariés se sont organisés, ils ont créé de la solidarité au travers de mutuelles, de syndicats, obtenu le droit de grève, des protections, toutes sortes de choses qui enquiquinent les entreprises, d'où la volonté de casser ces protections. C'est ce qui explique la tendance à l'individualisation des postes de travail et d'évaluation permanente des performances ? Tout a commencé dans les activités de services à la fin des années 1980. L'informatisation a été un moyen sans lequel on n'aurait jamais pu déployer le système d'organisation dont Taylor avait rêvé. Dès lors, le poste de travail permet d'enregistrer, voire d'espionner, tout ce qu'on fait et tout ce qu'on ne fait pas. C'est ce qui a permis de systématiser l'individualisation des performances, dont on constate aujourd'hui les effets. Les solidarités, les liens, les protections ont commencé à sauter. A partir de là, quel mécanisme se met en place pour aboutir à la souffrance au travail, qui peut se traduire, dans sa phase ultime, en suicide ? Le suicide est l'aboutissement d'un processus de délitement du tissu social qui structure le monde du travail. Une organisation du travail ne peut pas être réductible à une division et à une répartition des tâches, froides et rationnelles, évaluables à tout instant. Dans le réel, les choses ne fonctionnent jamais comme on l'avait prévu. Elle doit reposer également sur le "vivre ensemble". Lorsqu'on se parle, qu'on s'écoute, qu'on se justifie autour d'un café, c'est là qu'on dit des choses qu'on n'évoque jamais dans un cadre plus institutionnel : on critique la hiérarchie, on parle de ce qui ne marche pas, de ce qui fait difficulté et de ce qui irrite, bref on fait remonter le réel, qui est souvent décalé par rapport à la façon dont le management voudrait que ça marche. C'est dans ces lieux de convivialité, informels, que se transmettent beaucoup de ces éléments qui permettent de renouveler les accords normatifs, constitutifs des règles de travail et de la coopération dans l'entreprise. Activité obligatoire et convivialité marchent de pair. C'est très important, parce que c'est dans ces moments que se construit le plaisir de s'accomplir, de se retrouver sur des enjeux communs, bref de vivre. C'est un processus extrêmement pacificateur des relations dans l'entreprise. Sauf que cela devient rare... Gérer les rapports humains par la violence, les crocs-en-jambe, les humiliations, les calomnies est ce qu'il y a de plus facile. C'est banal. Le fait que les êtres humains peuvent aller au pire est une pente naturelle. Que quelqu'un souffre dans son travail n'est ni nouveau ni exceptionnel. Mais avant, la communauté de travail offrait des contreparties aux conditions de travail difficiles, aux injustices, aux harcèlements, à travers des systèmes de solidarité assez forts, qui permettaient de tenir le coup. On ne laissait pas l'autre s'enfoncer. Le problème, c'est qu'aujourd'hui, souvent, le lien social a été liquidé, on ne peut plus compter sur les autres, parce que la communauté est divisée et désorganisée. Le système des évaluations individuelles entretient-il cette dégradation de l'organisation du travail ? Les systèmes d'évaluation cassent le collectif. Les gens n'ont plus les moyens et les conditions psychologiques pour délibérer, faire remonter les problèmes, participer à l'activité obligatoire, parce qu'il faut à tout prix atteindre des objectifs. Travailler sous cet angle, c'est échouer. En fait, dans le meilleur des cas, les évaluations ne mesurent que le résultat du travail, elles ne reposent que sur ce qui est visible, quantifiable et objectivable. Or le travail n'est pas ce qu'on croit. Il ne se limite pas au temps qu'on passe dans l'entreprise. Entre le travail et le résultat de mon travail, il n'y a pas de commune mesure. Où s'arrête votre travail ? Au bout des 8 heures quotidiennes ? Mais quand vous n'en dormez plus, quand vous en rêvez, ça en fait partie ? On voit bien que lorsqu'on dit qu'on a produit tant de pièces ou tant de kilowattheures, on n'a pas réellement mesuré le travail. Prenons l'exemple du fonctionnement d'une ANPE. Admettons que l'évaluation dépende du nombre d'entretiens effectués dans une journée. Si vous avez en face de vous quelqu'un de peu qualifié, qui a du mal à s'exprimer, le traitement va prendre plus de temps que pour quelqu'un qui a un profil mieux adapté au marché du travail. Or dans un système d'évaluation, la tentation sera grande pour que les plus anciens, ou les plus malins, ou les plus forts préemptent les dossiers les plus faciles et laissent aux plus jeunes ou aux plus faibles les cas les plus délicats. C'est injuste, parce que ce n'est pas forcément celui qui a travaillé le plus qui va être le mieux évalué. Ce peut être parfois aussi le meilleur qui recueille une bonne évaluation ? Cela peut arriver, mais avoir de meilleurs résultats constitue l'un des critères de l'excellence, mais pas le seul, car le travail n'est pas mesurable, n'est pas quantifiable. Ce sont avant tout les pairs qui peuvent se rendre compte que vous respectez les règles de l'art. Dans le système actuel, on met tout le monde en concurrence, avec des critères qui peuvent conduire à des injustices, voire à de la déloyauté, pour parvenir à ses fins. C'est tout cela qui concourt au délitement auquel on assiste. Mais, pourtant, les entreprises ne sont-elles pas de plus en plus rentables ? Il s'agit de performances en termes de profit, mais pas en termes d'amélioration de la qualité du travail. Prenons le tropisme de la qualité totale, qui actuellement se répand de toutes parts. C'est un système redoutable et pervers, car la qualité totale n'existe pas. Si on la décrète, on pousse les gens à frauder et à tricher. Comme il s'agit d'un idéal inatteignable, on est tenté de tordre la réalité. On compense par de la communication, on multiplie les bilans d'activité flatteurs, on truande. Du patron au salarié, chacun à son niveau participe au trucage. Dans ce système, il peut y avoir dégradation de la qualité du travail alors qu'on dégage des bénéfices. Quand on fait le bilan, cela donne des Eron, des Vivendi, des WorldCom, des AZF... Enron est un cas très intéressant, car ce n'est pas l'affaire d'un délinquant, c'est l'affaire de toutes les petites tricheries causées par une certaine organisation du travail, de la qualité totale érigée en principe intangible, qui pousse les gens à mentir et à ne pas faire les retours sur les décalages qu'il peut y avoir avec la réalité. La remise en cause du système des évaluations, du management par le stress, est-elle compatible avec la compétition mondiale ? Certains parlent de guerre économique... Il n'y a pas de guerre économique. Dans nos pays, de l'argent, on n'en a jamais eu autant que maintenant. La France n'a jamais été aussi riche. Ce n'est pas le manque de moyens qui nous empêche de faire des efforts et des progrès dans l'organisation du travail. Ce qui manque, c'est une volonté politique, capable de remettre à plat des processus qui sont en train de créer une casse sociale sérieuse. Les suicides en entreprise, de plus en plus nombreux, sont un signal d'alarme inquiétant sur la pérennité du système. Quelles sont les solutions ? La clé ne peut pas venir d'en haut, car tout le monde est sous pression, et, dans ce phénomène de cascade, il n'est pas facile de calmer le stress. L'une des voies consiste à s'appuyer sur la capacité des gens à reprendre la parole pour améliorer le "vivre ensemble". Savoir se dire ce qui rend la vie impossible, faire remonter les suggestions, avoir la volonté de se poser pour réfléchir, dialoguer avec l'autre. Le plus difficile pour l'encadrement, c'est d'écouter, et ensuite de le traduire en termes de management. Croyez-vous que nous serons capables de le mettre en oeuvre ? Nous souffrons beaucoup du court-termisme des dirigeants. Economistes et politiques exaltent le système qui consiste à ramasser le maximum d'argent dans un minimum de temps. Or ces bénéfices sont de plus en plus déconnectés du travail. Le "vivre ensemble" n'est pas rentable immédiatement, mais il est fondamental pour la pérennité du système. En tout état de cause, on ne laisse pas des gens mourir à cause du travail. On ne peut pas accepter qu'au nom de l'efficacité économique on casse notre société en mettant les gens sur le bord de la route. Cette violence générée par une mauvaise organisation du travail, c'est la société qui doit ensuite l'assumer en termes de dégâts sociaux et financiers. On ne peut pas constamment pomper le capital humain et l'intelligence collective sans se préoccuper des conséquences. Parce qu'au bout d'un moment, il n'y aura plus rien à pomper, nous aurons une société invivable, et le système économique ne fonctionnera plus. On a peut-être déjà atteint ces limites".

Un suicide au travail signale une situation déjà assez dégradée

Dominique Chouanière a été interviewée par Le Monde au sujet du dernier suicide chez Peugeot. A chaud, il est bien difficile de tenir un discours exact ou d’avancer des idées cohérentes. Surtout quand justement, nous ne savons rien de la personne qui s’est tuée chez Peugeot.

Alors tout est possible, les questions sont ouvertes et peuvent porter sur à peu près n’importe quoi. Il y a une sorte d’impossibilité à répondre à ces interrogations. Le nombre de suicide au travail est-il en augmentation ? Chouanière ne le sait pas, ce qui semble être une réponse plutôt honnête.

Elle indique des choses assez intéressantes à propos de la base EPICEA, un fichier de statistique d’accident du travail.

Dans ce fichier, le suicide est très peu représenté. Il y a à ça plusieurs obstacles.

D’abord reconnaitre un décès comme suicide.

Puis, le déclarer comme accident.

Deux choses qui ne sont pas si évidentes quand on consulte ce fichier.

Une consultation rapide de ce fichier indique tout de même 17 cas de suicide au travail (pour 15 000 cas d'accidents du travail survenus, depuis 1990, à des salariés du régime général de la Sécurité sociale).

Ce qui est frappant : il s’agit souvent d’accidents dans des entreprises du bâtiment, il y a plusieurs suicides lors de déplacements avec le véhicule de service (accident de la route délibéré) et surtout, plusieurs des cas signalés avaient annoncé leur intention à leurs collègues ou alors leur souffrance morale était connue de ces collègues.

Ce fichier de la base EPICEA montre des lacunes évidentes. Mais il a le mérite d’exister.

Les motifs psychologiques et sociaux y sont très largement absents. Pourtant, ils existent bel et bien. L’un des cas signalés est celui d’un intérimaire qui assassine le gérant avant de se suicider en prison. Une autre appréhendait son départ à la retraite. Les suicides répétés chez Renault, Peugeot et EDF l’indiquent.

Chouaniere propose plusieurs types de réponses.

1- il faut une communication en interne dans l’entreprise qui permette d’énoncer la gravité de la situation, qui reconnaisse la possibilité que le travail soit en cause dans ce passage à l’acte quand il a lieu au travail car « c’est ouvrir la possibilité d’une solution pour que les conditions s’améliorent ».

2- Organiser la prise en charge des collègues du suicidé (débriefing, cellule d’écoute, consultation individuelles)

3- Enquêter sur la situation, l’évènement, déclarer le décès comme accident du travail. C’est une démarche réglementaire pour les entreprises. Le chef d’entreprise a obligation d’évaluer tous les risques professionnels, y compris les risques psycho-sociaux. Et donc de mettre en place des plans d’actions pour réduire les facteurs déclenchant du passage à l’acte.

La conclusion s’impose : plus il y aura de déclarations de suicide au travail comme accident du travail, plus ce problème sera pris en compte par nos responsables de la politique sanitaire. Car il n’est pas vrai de prétendre que la prévention n’existe pas quand il n’y a pas d’éléments matériels à modifier dans l’entreprise comme le dit Chouanière (machine dangereuse, condition de circulation, etc…). Un suicide sur le lieu du travail signifie qu’il s’agit d’une situation déjà assez « dégradée ». C’est-à-dire que si ce suicide est lié aux pratiques managériales de la direction, la situation est déjà assez ancienne et suffisamment perturbante pour avoir déclenché le passage à l’acte. D. Chouanière est médecin épidémiologiste et chef du projet sur le thème "stress au travail" à l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité).

On peut écouter l’interview à :

http://www.lemonde.fr/web/panorama/0,11-0@2-3224,32-936580,0.html?xtor=RSS-3234

http://www.lemonde.fr/web/panorama/0,11-0@2-3224,32-936580@1-7631,0.html

http://www.lemonde.fr/web/panorama/0,11-0@2-3224,32-936580@1-7632,0.html

Le travail chez Peugeot, Renault et Chinon : le lieu du suicide

Quand au suicide au travail, Annie Thébaud-Mony¹ vient d’en appeler à la mobilisation !

Prenant les mesures de son analyse des suicides qui ont eu lieu chez Renault, chez Peugeot et à Chinon, elle souhaite une « alliance constituée de militants des mouvements sociaux, de scientifiques et de professionnels de la santé, de juristes et d’avocats, de journalistes et de documentaristes » pour « briser l’impunité des industriels et actionnaires responsables de nombre de dommages dans le monde ». Elle suggère aussi la création d’un tribunal pénal international du travail devant lequel traduire ceux qui « transforment le travail en un lieu de violence et de mort ». Ce faisant, elle promeut le droit à « l’intégrité » (de la personne, pas seulement du corps) contre laquelle personne ne peut porter atteinte.

Le recours récent de Renault contre le classement comme accident du travail du premier des trois suicides de salariés du Technoncentre de Guyancourt par la caisse d’assurance maladie des Hauts-de-Seine y contribue certainement. Las !

La démarche de la direction de Renault dénonce son refus : où irions-nous si une direction, si importante pour l’économie française, était condamnée ? Ghosn devrait alors revoir sa politique managériale ? On pourrait enfin se rendre compte de l’horreur que la productivité exerce sur les hommes ?

L’argumentaire de Thébaud-Mony est intéressant.

Elle commence bien sûr à rappeler les raisons pour lesquelles l’organisation du travail met les employés dans une impasse. Le recours à la sous-traitance déresponsabilise la direction au moment même où l’on demande aux cadres de réussir des objectifs qui leurs sont imposés et sur lesquels ils n’ont aucun pouvoir.

Une analyse déjà énoncée en 1995 pour Chinon, (8 suicides cette année-là), et même bien avant par Valeri Legassov pour Tchernobyl : il critiquait la carence de gestion de la sûreté due en particulier à trois choses. La violation des règles de protection au nom de la productivité, le manque d’esprit critique des ingénieurs et l’impréparation du personnel en cas d’accident grave. Et bien ces critiques sont très proches de celles qui peuvent être faites à l’encontre de Chinon où règne la « gestion de l’emploi par la dose », suggère Thébaud-Mony.

Puis, Thébaud-Mony en vient à la dimension juridique de la question du suicide au travail. Il y a deux plans : le civil et le pénal.

Pour le civil, c’est l’article L 411.1 du code de la santé publique qui prévaut. C’est à ce niveau que se situe la procédure en cours chez Renault². Car il y a une impasse : l’organisation du travail elle-même. La sous-traitance sépare le lieu de la direction du travailleur du lieu de travail. Le système de la sous-traitance permettrait justement à la direction de se soustraire au L 411.1 !

Pour le pénal, Thébaud-Mony allègue la possibilité de recourir à l’article 223-13 du code pénal³. Ce qui devrait se traduire par une mise en examen des responsables.

Voilà comment Thébaud-Mony explique la tendance des employeurs à affirmer qu’ils n’y sont pour rien dans cette vague de suicide.

Pourtant, ces employeurs ne devraient-il pas être tenus d’en apporter la preuve devant la justice, alors que dans le cas du code de la santé publique, c’est à la victime ou à l’entourage d’apporter cette preuve ?

Pour la psychanalyse, ces questions d’organisation du travail paraissent légèrement hors sujet. Car jusqu’à maintenant, il manque les témoignages des concernés. C’est-à-dire qui ne se contentent pas de généralités et qui permettent de se faire une idée plus précise de l’enjeu tel qui s’énonce pour le sujet.

1- sociologue, directrice de recherche à l’INSERM, « Le travail, lieu de violence et de mort », Le monde diplomatique, juillet 2007

2- L’article L411.1 qualifie « [d’]accident du travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

3- L’article 223-13 du CP institue le crime de « provoquer au suicide » : « le fait de provoquer au suicide d’autrui est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsque la provocation a été suivie du suicide ou d’une tentative de suicide ».

Suicide : les juges n'en font pas encore une maladie

Selon l'instance judiciaire, l'imputabilité du suicide au travail est variable. Pour la CPAM des Hauts de Seine pour Renault, le suicide peut l'être. Pas pour le tribunal des affaires de la sécurité sociale de Tours pour EDF. A suivre... C'est au cas par cas.

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Nouvelle expertise dans le litige opposant la famille d'un salarié mort en 2004 à EDF

Par Mourad GUICHARD

Libération: mardi 15 mai 2007

Tours envoyé spécial

La jurisprudence sur la reconnaissance du suicide au travail comme maladie professionnelle se construit laborieusement. Hier, le tribunal des affaires de la sécurité sociale de Tours délibérait dans le litige opposant la société EDF aux enfants de Dominique Peutevynck, salarié de la centrale nucléaire de Chinon, qui s'est donné la mort en août 2004 ( Libération du 6 mars). Les magistrats ont reconnu la constitution de partie civile du syndicat CGT de la centrale, mais ont déclaré «irrecevable» celle des enfants, qui ont attaqué EDF pour «faute inexcusable». Le tribunal a ordonné une nouvelle expertise du comité qui devra se prononcer sur l'éventuelle responsabilité d'EDF et des conditions de travail.

Si le suicide du salarié avait été reconnu comme «maladie professionnelle» par un premier avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (C2RMP) des Pays de la Loire, ce dernier n'avait pas imputé le geste de Dominique Peutevynck aux conditions de travail du salarié. Et donc à EDF, gestionnaire de la centrale. Mais sur le fond le syndicat CGT de l'entreprise critique toujours les conditions de travail : «Il existe une véritable situation de mal-être sur l'ensemble des sites nucléaires d'EDF», avait dénoncé Guy Cleraux, secrétaire général du syndicat, au cours de la première audience.

De son côté, EDF ­ par la voix de Philippe Toison, son conseil ­ souligne que le suicide demeure «un choix personnel» et qu'elle n'est pas capable «de dire quels éléments» pourraient «expliquer de tels gestes». Depuis août 2004, pas moins de six agents répartis sur les deux centrales de Chinon et Saint-Laurent-des-Eaux se sont donné la mort. Cette situation dégradée a conduit l'entreprise à créer, en avril dernier, un observatoire national de la qualité de vie au travail et à procéder à la mise en place d'un numéro vert pour les salariés. Des mesures toujours jugées «insuffisantes» par les représentants CGT du comité central d'entreprise.

http://www.liberation.fr/actualite/societe/253811.FR.php

© Libération

L'un des suicides du Technocentre de Renault est reconnu comme un accident du travail

LEMONDE.FR avec AFP | 04.05.07

a Caisse primaire d'assurance-maladie (CPAM) des Hauts-de-Seine a reconnu, jeudi 3 mai, comme un accident du travail le premier de la série des trois suicides de salariés du Technocentre de Renault, à Guyancourt. "Cette reconnaissance d'un lien avec le travail est une étape symbolique importante, sans compter les indemnisations auxquelles cela donne droit", a déclaré maître Rachel Saada, l'avocate de la veuve du salarié.

En octobre 2006, un ingénieur en informatique de 39 ans, et père d'un garçon de 11 ans, s'était jeté du 5^e étage du bâtiment principal du Technocentre. "Depuis la rentrée il avait atteint un seuil critique : il s'inquiétait pour son avenir, pour ses missions, était surmené et mis en cause régulièrement par un membre de sa hiérarchie", précise M^e Saada.

"Nous allons maintenant tenter de faire reconnaître la faute inexcusable de Renault, qui avait une obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de son salarié", poursuit l'avocate. Renault a pour sa part "pris acte" de la décision de la CPAM, selon une porte-parole du constructeur automobile. NOUVELLE DÉCISION DE LA CPAM

La CPAM avait rejeté, le 17 janvier, dans une première décision le classement du suicide en accident du travail, après une enquête jugée "bâclée" par l'avocate de la veuve du salarié. La Caisse nationale d'assurance-maladie a demandé à la CPAM de réexaminer ce cas, ce qui a donné lieu à cette nouvelle décision.

Un deuxième cas de suicide, celui d'un technicien qui s'est noyé le 22 janvier aux abords du Technocentre, n'a pas été reconnu comme un accident du travail, a indiqué Renault. Selon une source proche du dossier, cette décision résulte du fait que le corps a été retrouvé aux limites du site. L'heure du décès n'étant par ailleurs pas précise, le salarié pouvait avoir mis fin à ses jours en dehors des horaires de travail.

Je ne suis pas assez forte, trop de pression au travail

Isabelle Béal¹ a été repêché dans un « bras mort » de l’Ain huit jours après son passage à l’acte.

Ce qui frappe c’est l’incrédulité : on n’imagine pas qu’il soit possible de se suicider à cause du travail » ou encore : « si c’est arrivé à Isabelle, cela peut arriver à tout le monde. Elle faisait partie de ces personnes qu’on n’aurait jamais crues capables d’un tel geste ».

Je crois qu’il s’agit d’un effet de réel.

Comme pour les tours du 11 septembre. Il y a déjà eu de nombreux films de fiction dans lesquels la possibilité d’une attaque terroriste d’ampleur était évoquée. Mais quand c’est arrivé, on n’avait jamais cru que cela soit possible.

Ce genre de réel surprend. Ce qu’on avait imaginé dans les scénarios les plus fous était encore en dessous de ce qui s’est produit.

Car sa famille a bel et bien constaté sa souffrance depuis six mois auparavant. Son mari : « elle ne parlait que de ça » et une collègue : « elle pleurait tout le temps ». Elle « n’osait pas faire de bruit ». Son mari, alarmé à juste titre, lui avait proposé d’essayer de réagir à la tension qui venait de s’accroitre du fait d’un changement de direction six mois avant.

La journaliste insiste sur la réaction des collègues d’Isabelle Béal. Même si Sodexho, sa société, a envoyé une gerbe de fleurs et un représentant de la direction pour son enterrement, son directeur régional prétend qu’elle « n’a jamais fait part de problème particuliers au sein de l’entreprise ». Encore une formulation ambiguë et inutile qui relève du déni pur et simple. Comme je crois l’avoir montré ici et là, ce genre de refus est mortel.

On finit par se demander s’il ne vaut mieux pas que la direction se taise plutôt que de laisser penser qu’elle a été sourde à la souffrance d’Isabelle.

Sodexho est une filiale de Renault. Renault : un hasard ?

1- « Je ne suis plus assez forte, trop de pression au travail », par Alice Géraud, Libération du 4 avril 2007

Extraits de l’article

Responsable dans un restaurant Sodexho, Isabelle Béal, 41 ans, s'est suicidée.

«Je ne suis plus assez forte, trop de pression au travail»

Par Alice GERAUD

Libération, mercredi 4 avril 2007

Lyon correspondance

« Isabelle Béal était chef de groupe dans le restaurant d'entreprise Sodexho de l'usine Renault Trucks à Saint-Priest (Rhône), dans la banlieue lyonnaise. Un poste «stressant», disent ses collègues de travail. «Depuis six mois, elle vivait très mal la pression qu'elle devait porter sur ses épaules, elle ne parlait que de ça, mais je ne pensais pas qu'elle en arriverait là», explique son mari Franck Galliano ».

« Selon Nathalie Genevoix, une de ses collègues et amie, Isabelle Béal, fille «compétente et intelligente», subissait une pression importante de la direction de son restaurant. «On lui demandait de se faire respecter et obéir. Ce n'était pas évident pour ce petit bout de femme.» «Depuis quelque temps, elle pleurait tout le temps.» Isabelle Béal avait sous sa responsabilité une quarantaine d'employés, surtout des femmes, et devait assurer l'organisation de 1 500 repas par jour. Entrée comme serveuse chez Sodexho, elle avait peu à peu gravi les marches de l'entreprise. Avec une certaine fierté, mais aussi avec le sentiment de se retrouver souvent prise en étau entre l'équipe, «les filles», ses copines, et la direction de Sodexho ».

Pressions

Selon son mari, « les problèmes remontent à un changement à la tête du restaurant. Depuis six mois, il n'y a en effet plus qu'un seul gérant (au lieu de deux auparavant) et les relations entre Isabelle et lui étaient tendues. Son mari pense qu' «elle n'a pas supporté les charges supplémentaires, les obligations de rentabilité, la pression de son supérieur».

© Libération

L’aliénation sociale : suites des suicides chez Renault n° 2

Dans le précédent post, nous avons vu l’exemple raconté par Dejours d’un ingénieur pris dans une « aliénation sociale ».

J’ai eu l’occasion de recevoir une directrice des ressources humaines qui s’est trouvée dans une situation aliénante analogue. Elle a pu m’expliquer comment lui est venue l’idée de se mettre un pistolet sur la tempe pour se mettre « une balle dans le buffet ».

Dans son travail, elle ne trouvait pas d’issue. Entre les directives de son patron, les demandes de ses employés, sa propre conception de la « gestion du personnel », cette femme ne parvenait pas à trouver sa place.

Agathe a six mois quand son frère ainé décède. Dans leur douleur, ses parents mettent au jour sa sœur cadette : « la fille au beau visage » qui devient la préférée de sa maman. Les dés sont jetés, Agathe ne satisfait pas le vœu de ses parents, elle n’est « pas la bonne », il en faut une autre. La loi du désir de sa mère est d’avoir un « beau visage ». Nous allons voir à quel point cette loi est implacable !

Jeune adulte, Agathe réalise qu’elle est rejetée de sa famille. Elle est la seule à réussir des études brillantes qu’elle doit financer elle-même. Sa famille ne lui donne pas d’argent, par contre, Agathe doit payer son indépendance. Moyen en quoi, elle devient la seule femme à travailler dans cette famille. La pression venant de sa mère s’accentue. Maintenant qu’Agathe travaille, sa mère lui réclame de l’argent.

Agathe décide de « ne pas lâcher ». Elle ne cédera pas sur sa position. Celle que sa famille a lâché pendant ses études, décide de ne plus rien leur lâcher. C’est la solution qu’Agathe avait jusque là trouvée pour soutenir le désir de sa mère de lui rembourser la dette de son indépendance. L’isolement d’Agathe s’accentue, elle se sent de plus en plus seule.

Un autre frère d’Agathe décède. C’était celui dont elle était la plus proche. Comme elle, il s’était exclu de la famille dans un mariage dramatique. Il avait du payer pour obtenir ce mariage. Il n’avait pas pu avoir d’enfants. Lors de vacances à Caen, son frère lui avait tenu des propos assez énigmatiques sur son cancer : « c’est une roulette russe », avait-il dit. Agathe avait alors pensé que ces propos cachaient quelque chose qui ne lui appartenait pas et que son frère était loin d’elle. Elle se reproche de l’avoir « lâché » en n’allant pas lui rendre visite à l’hôpital avant son décès.

Une balle dans le buffet

Peu de temps après, Agathe doit licencier dix personnes sur ordre de la direction : « je les ai sortis ». Elle devient la cible des syndicats de sa société. Le conseil d’administration est houleux, la direction s’inquiète des effets de sa décision, les actionnaires craignent un mouvement de grève. Le conseil décide de licencier celle par qui il a « sorti » les dix salariés. La situation ouvre un gouffre pour Agathe : « mon corps m’a lâché », précise-t-elle….

Il y a un préavis de grève. Très vite le PDG la convoque. « Vous n’êtes pas la bonne personne », lui dit-il. Cette phrase confirme et énonce le destin tragique d’Agathe. Agathe dont le frère est décédé et qui s’accuse de l’avoir « lâché », en n’allant pas lui parler à l’hôpital, s’entend dire qu’elle n’est pas la bonne personne et qu’on lui en préfère une autre.

C’est un parfait redoublement de son destin familial qui se répète : Agathe perd un frère, elle lâche sa famille, elle est lâchée par la direction, elle n’est pas la bonne personne. « Lâcher » est la fonction par laquelle elle avait organisé son monde. Mais, il était nécessaire que cela reste voilé.

Agathe se voit alors « se tirer une balle dans le buffet ». Une image distincte. Elle se voit littéralement avec un pistolet et le porter à la tempe[1]. Un pur retour dans le réel.

Pas la bonne

Reprenons le point où se joue son aliénation. La direction lui a demandé de licencier trois employés, cela fait partie de ses fonctions. Mais, la contestation des syndicats amène le conseil d’administration à la licencier elle. Donc, soit elle les « sort » et il y a grève, soit elle ne les « sort » pas, mais alors, elle n’est plus « la bonne » pour son PDG. C’est la direction ou le licenciement. Etre « la bonne » ou « sortir ». Il se trouve que l’expression « lâcher » par laquelle Agathe a pu s’inscrire dans sa vie familiale d’abord, puis ses études, lui revient quand le patron lui dit qu’elle n’est pas « la bonne ».

Une précision. « Pas la bonne » est proféré par l’autre, le PDG. « Lâchée » est une expression qu’elle emploie indistinctement pour parler de son frère ou de ce qui lui revient par le corps. Je pourrais même ajouter que quand le PDG lui dit qu’elle n’est pas « la bonne », cela signifie qu’il la « lâche ». Mais, justement, ce n’est pas ce qu’il a dit. « Pas la bonne » implique le « lâchage » par métonymie ainsi que le fait qu’elle n’ai pas un « beau visage » [2].

Donc, « lâcher » a le statut d’un signifiant qui manque à l’Autre et qui permet de désigner un point de réel que l’image d’une « balle dans le buffet » traduit.

Exclu dans le réel

Le retour d’un signifiant dans le réel est peut-être ce que suggère Dejours quand il précise le mode opératoire de l’ingénieur. Soit : « franchir des barrières ». Nous avons vu que ces mots lui étaient énigmatiques. Une fois les barrières marchent, l’autre pas. La « barrière levée » était un signifiant énigmatique dont le chef lui refusait la réalité. Ce n’était justement pas un signifiant représentant le sujet pour l’autre signifiant. Pas exactement. C’était un signifiant que l’autre ne lui reconnaissait pas. Du coup, l’ingénieur pouvait se demander s’il le représentait, ou même s’il existait.

Même si le « lâchage » n’avait pas une telle valeur énigmatique, il partage avec la « barrière levée » un statut d’exclusion.

L’aliénation provient de l’impossibilité par l’autre de délivrer au sujet un signifiant qui le représente[3]. « Il ne le reconnaît pas », comme le remarque Dejours. Mais, elle provient aussi de l’absence de signifiant pour représenter le sujet[4].

Ce qui prouve qu’il ne suffit pas de repérer un point aliénant. Il est aussi utile de repérer à la fois les signifiants venant de l’autre et ceux venant du sujet.

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[1] - Geneviève Morel a montré l’importance des images qui aspirent comme « déterminant » de la tentation suicidaire : « Spectres et idéaux : les images qui aspirent », Clinique du suicide, Erès, 2002, p. 19- 35

[2] - par métonymie. Par exemple, trente voiles impliquent trente bateaux.

[3] - ce que Lacan appelle le « manque dans l’Autre », S de A barré

[4] - ce que Lacan appelle la division du sujet, S barré

Le suicide comme accident du travail

A consulter au sujet de la reconnaissance du suicide comme accident du travail sur le blog de Jean-Michel Dorlet : « Tentative de suicide hors travail et harcèlement moral : accident du travail et faute inexcusable de l’employeur ».

A lire aussi ce témoignage de la veuve d’un employé du Technocentre de Renault.

Cette reconnaissance parait bien difficile à obtenir et dépend de pas mal de conditions. Alors que l’entourage est déjà accablé par la perte. L’entourage doit, de plus, apporter des preuves !

Ci-dessous, le post de Jean-Michel Dorlet.

Que Mr Dorlet m’excuse cette large citation. Son texte est majeur, clair, informé et précis.

10 mars 2007

Tentative de suicide hors travail et harcèlement moral : accident du travail et faute inexcusable de l’employeur

Jean-Michel Dorlet

Cour de Cassation, 2nde Chambre civile, 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771

Thèmes : L 411 du Code de la sécurité sociale, harcèlement moral, tentative de suicide, suicide, accident du travail, obligation de sécurité de résultat, faute inexcusable, responsabilité civile de l’employeur

Tout d’abord l’arrêt du 22 février 2007 opère une inédite synthèse sur la possibilité de faire reconnaître la qualification d’accident du travail à un suicide ou à une tentative de suicide. La conclusion de la Cour de Cassation n’a pas manqué de marquer les esprits : si l’acte « est survenu par le fait du travail », il peut acquérir la qualification d’accident du travail, quand bien même il aurait eu lieu au domicile, à l’occasion d’un arrêt de travail… (1ère partie).

Ensuite, la décision tire toutes les conséquences de la jurisprudence du 22 juin 2006 en considérant que le comportement de l’employeur est constitutif d’une faute inexcusable, faute d’avoir respecté l’obligation de sécurité de résultat auquel il est tenu, notamment en matière de harcèlement. Au delà de l’indemnisation forfaitaire, conséquence de la reconnaissance comme accident du travail, sa responsabilité civile est donc bien engagée (2nde partie).

Pour en savoir plus : 1. La qualification d’une tentative de suicide ou d’un suicide comme accident du travail

La reconnaissance comme accident du travail d’une tentative de suicide ou d’un suicide se heurte à de nombreux obstacles. La circonstance qu’ils aient eu pour origine un harcèlement moral modifie, cependant, les solutions juridiques à retenir.

Les conséquences de cette reconnaissance sont importantes : prise en charge par la sécurité sociale au titre de l’accident du travail ; faute inexcusable de l’employeur susceptible d’être sanctionnée (art. L. 452 -1 du Code de la Sécurité sociale). C’est pourquoi,cette qualification a déjà été recherchée, parfois avec succès (Tribunal des Affaires de Sécurité sociale des Vosges, à Epinal, 28 février 2000).L’article L 411 du Code de la sécurité sociale qualifie « [d’]accident du travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ». Il peut en être déduit une présomption simple d’imputabilité au travail pour « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». Le caractère professionnel de l’accident n’aura pas à être démontré. Les juges du fond apprécieront souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Pour que la présomption d’accident du travail, soit retenue, il faut que tout d’abord que l’acte ait été un fait accidentel et ensuite qu’il ait eu un lien avec le travail.

Ainsi, la tentative de suicide va constituer un fait accidentel, dès lors qu’elle aura été soudaine et qu’elle aura causé une lésion corporelle. Cette dernière peut être un dommage physique, mais aussi, dans une conception plus large, un trouble psychique survenu immédiatement ou rapidement après le harcèlement. La soudaineté de l’acte est plus délicate : le harcèlement, étant, par définition, un ensemble d’agissement répétés dans le temps, il faut que l’un de ces agissements ait été déterminant dans le passage à l’acte suicidaire.

Il faut qu’il y ait une relation entre le fait accidentel et le travail. La formulation de l’article L 411 du Code de la Sécurité Sociale permet de prendre en compte le suicide ou la tentative de suicide survenu :

• sur les lieux et au temps de travail habituels, donc « à l’occasion du travail », à la condition que le salarié ait été tenu par un lien de subordination au moment du travail ;
• ou bien, mais, comme on va le voir, avec plus de difficultés, en dehors du contexte professionnel, car il sera survenu « du fait du travail ».

Dans le premier des cas, la présomption simple jouera, mais pourra être renversée : l’actualité fournit une illustration de cette situation au travers des suicides successifs ayant eu lieu au Centre de Guyancourt de Renault.

Dans l’affaire jugée par la Cour de Cassation en 2007 (2nde Ch. civ. 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771), c’était la seconde situation qui se présentait. En effet, le salarié avait fait une tentative de suicide à son domicile, pendant un arrêt de travail. Comme le soulignent les juges, l’acte « se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l’employeur ». En décidant que le salarié avait établi que l’acte « est survenu par le fait du travail », la Cour de Cassation a admis que la qualification d’accident du travail soit retenue. Mais, au préalable, elle exige du salarié qu’il rapporte la preuve que l’état psychique ayant conduit à la tentative de suicide a été la conséquence d’un harcèlement au travail.

L’arrêt amène à s’interroger sur l’existence effective d’une présomption issue de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, puisque la charge de la preuve repose sur le salarié harcelé ayant voulu mettre fin à ses jours.

Pour écarter la qualification d’accident du travail, il peut être établi, par l’employeur ou la CPAM que la tentative de suicide ou le suicide a été un« acte réfléchi et volontaire de la victime totalement étranger au travail ».

Ainsi, peut être invoqué la faute intentionnelle de la victime (article L 453 – 1 du code de la sécurité sociale). Cependant, la qualification d’accident du travail a été retenue pour un suicide au travail commis dans « un moment d’aberration exclusif de tout élément intentionnel » (Ch. soc., 20 avril 1988, CPAM c/ Mme G. n° de pourvoi : 86-15690).

Par ailleurs, si la tentative de suicide ou le suicide est consécutif au comportement fautif de l’employeur, ce qui est le cas dans l’hypothèse d’un harcèlement moral dont il serait l’auteur, la faute intentionnelle de la victime ne peut plus être retenue.

Ainsi, en matière de suicide consécutif à un harcèlement, il a déjà été jugé que « l’altération de l’état psychologique du salarié, attestée par les témoignages produits et elle-même liée aux vicissitudes des relations professionnelles […], conduit à écarter et, tout au moins à atténuer sensiblement, le caractère volontaire et réfléchi de l’acte suicidaire qui, dès lors, ne peut être considéré comme une faute intentionnelle de la victime au sens de l’article L.453-1 du même Code » (Cour d’appel de Riom, 22 février 2000, B. et autres c/ Société Diamantine et CPAM de l’Allier; confirmée par la cour suprême : Ch. soc. 24 janvier 2002, société Diamantine c/ B. et autres , n° de pourvoi : 00-14379).

Mais c’est l’absence de lien de causalité avec le travail qui permet le plus fréquemment d’écarter la qualification d’accident du travail. Ainsi, des décisions de juges du fond excluant la qualification ont été confirmées :

• pour un suicide en raison de l’état dépressif du salarié (2ème Ch. civ., 20 décembre 2001, n° de pourvoi : 00-12916) ; de l’absence de lien avec son travail de la journée (Ch. soc. 23 septembre 1982, n° de pourvoi : 81-14698) ; ou des deux (2ème Ch. civ., 3 avril 2003, Mme X c/ Caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-Vienne, n° de pourvoi : 01-14160) ;
• pour une tentative de suicide, en raison d’une « origine dans des difficultés privées et personnelles » du salarié (2ème Ch. civ., 18 octobre 2005, Mme X c/ Institution Notre-Dame n° de pourvoi : 04-30205).

Quant à la qualification de maladie professionnelle, elle n’est plus aisée à obtenir, car, faute d’inscription au tableau, la preuve du caractère professionnel de la maladie psychique doit être rapportée. Ainsi, a t-il été jugé que le « salarié ne rapporte pas la preuve de ce que l’arrêt de travail soit dû à une brutale altération de ses facultés mentales en relation avec les événements invoqués » et relevant d’un harcèlement moral (2ème Ch. civ. 24 mai 2005, M. X c/ société d’HLM d’Eure-et-Loir, n° de pourvoi : 03-30480).

La suite de l'article est dans le blog de Jean-Michel Dorlet

© Jean-Michel DORLET - 10 mars 2007

Suicides chez Renault. Travail, fierté, culpabilité

Nous pouvons lire un très beau reportage de Sonya Faure dans Libération (le 20 mars 2007) sur le Technocentre de Renault, alias « la ruche » ou « la cathédrale ».

Où l’on peut lire que ce centre crée l’anonymat, de l’impersonnel (les employés vont expérimenter des bureaux qui ne leur appartiendront pas) et la solitude.

Sous prétexte de travail « avec d’autres cultures », l’entreprise vise à toujours plus de rendement (sous-traitance et délocalisation des bureaux d’études en Corée, Roumanie et Brésil).

L’arme employée pour obtenir ces résultats est l’évaluation : « Au déjeuner, ça parle technique ou Formule 1. «Ils ne parlent que boulot, rapporte un vieux syndicaliste. Sauf à la fin de l'année. Là, il n'y en a que pour l'entretien d'évaluation. Ils en ont une peur terrible ».

Résultat : personne ne se connaît, à la direction ils « ne sont même plus obligés de nous dire bonjour ».

Renault. Travail, fierté, culpabilité

Au Technocentre de Guyancourt, 12 000 ingénieurs, techniciens et sous-traitants s'affairent à concevoir de nouveaux modèles Renault. Trois suicides en quatre mois ont jeté une lumière crue sur le stress généré par l'exigence croissante de résultats. Tous disent pourtant avoir «un losange sur le coeur». Reportage.

Par Sonya FAURE

Libération, mardi 20 mars 2007

Il dit que ça en impressionne plus d'un. «Je me déplace dans "la ruche" sans me perdre.» «La ruche», c'est le bâtiment phare du Technocentre de Guyancourt (Yvelines), où sont conçus les nouveaux véhicules Renault. Marc Cazadamont jure même pouvoir y retrouver n'importe quelle salle de réunion ­ il y en a plus de 200. Il s'empare d'un paper board et d'un feutre. Dessine des carrés, des rectangles, des cascades et des rivières qui coulent : le Technocentre. Il pointe son feutre sur un carré : «Là, c'est la ruche. Le bâtiment est structuré comme une rue. Du numéro 1 au numéro 10. Au premier étage : les peintres ; au deuxième, les écrivains ; au troisième, les scientifiques. Classés par ordre alphabétique. Par exemple, si vous avez une réunion au connecteur 10, salle Einstein, c'est tout au fond du hall, troisième étage. La salle Dürer, c'est deux étages en dessous... Vous voyez bien qu'il y a une logique.» La ruche, une impressionnante serre lumineuse qu'on appelle encore «la cathédrale». C'est de là-haut, d'une passerelle suspendue, que le premier des suicidés s'est jeté. C'était en octobre dernier. Le Technocentre est une petite ville de 150 hectares. Des bâtiments modernes et gris pâle, une rocade, des giratoires, un coiffeur, un pressing, un ciné-club et une médiathèque, une rivière artificielle et un bassin de rétention, qu'on appelle «l'étang». C'est dans l'étang que le deuxième mort du Technocentre s'est noyé. En janvier. Et puis il y a eu Raymond D., le troisième, qui s'est pendu chez lui le mois dernier, en laissant une lettre à sa femme. Il ne se sentait «pas capable de faire ce travail», «trop dur à supporter».

«Avant, ici, c'était la campagne. Le Technocentre est sorti de terre en 1998. Tout est neuf. C'est beau, hein ?» Marcel Sarpaux a 54 ans. Il est secrétaire du comité d'entreprise et représente le syndicat des cadres, la CFE-CGC, première organisation du Technocentre. Il débute ses phrases par «comme dit le président», quand il rapporte les propos de Carlos Ghosn, le PDG du groupe automobile. Au volant de sa Renault Scenic, il balaie de la main le Technocentre : «Les bâtiments sont bas pour mieux s'intégrer dans la nature. Ils ont fait de gros efforts en termes d'architecture paysagère.» Et dans le paysage, 12 000 ingénieurs, techniciens et sous-traitants qui dessinent les ailes d'un véhicule, étudient les normes de sécurité des nouvelles roues ou montent les prototypes. Carlos Ghosn a prévu le lancement de 26 nouveaux modèles d'ici à 2009 afin de faire face à un environnement de plus en plus concurrentiel. En 2006, le bénéfice net du groupe automobile a chuté de 15 %.

«Depuis les suicides, on en a entendu beaucoup sur notre Technocentre. Ce n'est pourtant pas Germinal», proteste Marcel Sarpaux. Ils n'ont qu'une peur : qu'on les prenne pour «12 000 suicidaires potentiels». Après le choc, ils ont d'abord tenté de rationaliser. «Celui-ci avait déjà fait une tentative», explique un ingénieur. On dit aussi : «On ne peut pas éviter que les gens se suicident : la France est le pays où l'on consomme le plus d'antidépresseurs.» Mais le dernier décès, celui de Raymond D., personne n'a compris. Les médias ont convergé, Ghosn s'est exprimé. Et le groupe automobile a lancé un «plan d'action» pour mieux vivre au Technocentre : 110 embauches, une «journée de l'équipe» pour renforcer la cohésion, un directeur d'établissement spécialement chargé des conditions de travail au Technocentre. «Raymond D. était bien dans sa vie familiale, bien vu par sa hiérarchie, rapporte Marcel Sarpaux. Il suivait une formation diplômante et allait sans doute passer cadre. Toutes les conditions étaient réunies pour bien vivre.» Très investi dans son travail, comme l'écrasante majorité des salariés du Technocentre. Heureux de travailler pour Renault. «D'avoir un losange sur le coeur», répètent-ils en boucle.

Ils répètent aussi que Renault a toujours su lancer des modèles innovants. Qu'aimer l'automobile, c'est une passion, comme les cheminots aiment le train. Même les jeunes embauchés, ramassés par les bus à la sortie de l'entreprise, s'habillent encore parfois avec la cravate et la chemise siglées. Au déjeuner, ça parle technique ou Formule 1. «Ils ne parlent que boulot, rapporte un vieux syndicaliste. Sauf à la fin de l'année. Là, il n'y en a que pour l'entretien d'évaluation. Ils en ont une peur terrible.»

«Fiers de lancer 26 véhicules»

Car Carlos Ghosn a un principe : «Un salarié engagé est un salarié qui adhère aux objectifs et à la stratégie du groupe et qui est prêt à se dépasser pour assurer le succès de l'entreprise.» Une enquête a été lancée en interne pour «évaluer le niveau d'engagement des salariés». Pour la première fois l'année dernière, la prime de performance des cadres a été conditionnée à un indicateur de rentabilité financière : la marge opérationnelle du groupe. Un nouveau système d'évaluation, plus individualisé, a été instauré. Certains cadres applaudissent : «On a encore le droit à la différence et à la concurrence, non ?» Pour d'autres, c'est une pression supplémentaire. «Le Technocentre a été créé pour responsabiliser les salariés, explique Jean-François Nanda, secrétaire de la section CFDT. Ce qui les a d'abord valorisés. Mais cette organisation a cloisonné les rapports humains. Les cadres de proximité sont aujourd'hui débordés de réunions et de reporting (1) , et les salariés, livrés à eux-mêmes face à une exigence de résultat toujours plus précise et plus difficile à tenir. Ils culpabilisent, travaillent à la maison le soir et le week-end.» La direction du Technocentre a offert un portable et la connexion ADSL à Internet à tous ses salariés. «Soi-disant pour mieux communiquer dans un monde internationalisé», rapporte Jean-François Nanda . Mais aussi parce que chacun peut ramener l'ordinateur chez lui. «Renault vit une période clairement exigeante, reconnaît Antoine Lepinteur, le DRH du Technocentre. Mais aussi stimulante. Au Salon de l'automobile de Genève, les salariés Renault étaient fiers de lancer 26 véhicules, de faire la différence face à la concurrence.» Il en donne pour preuve les résultats de l'étude sur l'engagement des salariés : 94 % des salariés du Technocentre sont «fiers» de travailler chez Renault, 91 % «adhèrent» au Renault Contrat 2009.

«Ce n'était pas obligatoire mais fortement recommandé, raconte Marie (2), une jeune technicienne. On s'est mis à plusieurs sur un ordinateur pour regarder la présentation des résultats de Carlos Ghosn . Puis, dans un amphi, notre hiérarchie nous a repassé des extraits du discours. Elle nous a demandé si on avait bien retenu les engagements, les points clés. A la fin, nous pouvions poser des questions. Personne n'a osé.» Le discours, lui, a été mémorisé. L'ouverture au monde, les sacrifices à consentir. Le coût d'un ingénieur du Technocentre comparé au prix d'un ingénieur «low-cost», l'expression consacrée ici. «On n'est plus au temps de la R5 : chaque fois qu'on vendait une voiture, on perdait de l'argent ! lance Marcel Sarpaux . Comme l'a dit le président, on n'arrivera pas à vendre une Logan à 6 000 euros en Roumanie avec le salaire des ingénieurs français !» Des bureaux d'études ont ouvert en Corée, en Roumanie et au Brésil, qui vont récupérer une partie du travail, les tâches les moins qualifiées selon la direction. Dans certains services, les salariés de Guyancourt forment déjà les techniciens étrangers. «On donne toutes nos astuces. Mais notre métier, c'est justement des astuces : comment négocier avec tel prestataire, comment travailler tel matériau... Il faut le donner aux Roumains. Les techniciens ont l'impression qu'on leur tire leur boulot des tripes», rapporte Michel Fontaine, de la CGT. «Je ne sous-estime pas les craintes sur l'avenir. Mais l'internationalisation est justement l'occasion de répartir la charge de travail au niveau mondial, réplique Antoine Lepinteur, le DRH du Technocentre. Nous étions centrés sur nous-mêmes, nous avons l'occasion de travailler avec d'autres cultures.»

«Anonymes comme dans un aéroport»

Michel Fontaine, syndicaliste, a quelques années de maison derrière lui. «Vous vous rendez compte qu'à la cantine il y a des tables où les gens peuvent manger seuls ? Des petites tablettes en hauteur avec des tabourets hauts. Et ils mangent là, face à des plantes.» Douze mille personnes sur le site, et beaucoup de solitudes. «C'est ce qui m'a marqué en arrivant : l'isolement de certains salariés.» Stéphanie a 30 ans. Elle est employée par une entreprise sous-traitante de Renault, comme de plus en plus de personnes travaillant à Guyancourt. Son contrat de travail est reconduit tous les six mois, comme le contrat commercial de son entreprise. «En cas de coup dur, je comprends qu'ils craquent. L'organisation est complexe, il y a peu de cohésion : ils appartiennent à cette grande maison, mais ils sont tout seuls.» Sur certains plateaux en open space, les voisins de bureaux ne se connaissent pas. «Dans la ruche, évoque un technicien , ils reviennent de déplacement avec leur valise, ils se croisent avec des dossiers sous le bras, anonymes comme dans un aéroport.» Pour gagner du temps, la moindre procédure a été informatisée. Les offres d'emploi internes défilent sur un écran. Les congés se demandent via l'intranet. «On nous a mis nos vacances en ligne. A la limite, ils ne sont même plus obligés de nous dire bonjour !» rigole Michel Fontaine. La direction voudrait aussi expérimenter les bureaux partagés : les postes de travail ne seraient plus dédiés, mais distribués en fonction des présents. Un ingénieur résume : «Le matin, vous arrivez au bureau avec le même stress que lorsque vous allez faire vos courses à Carrefour et que vous vous dites : "Où est-ce que je vais me garer ?"»

Dans l'équipe de Luc, un salarié est en arrêt pour dépression. Trois autres sont sous tranquillisants. «Mais cette année, avec mes collègues, on a fait le choix de dire à nos chefs : "Tout va bien", explique le technicien, qui regarde sans cesse par-dessus son épaule pour s'assurer que personne ne le voit parler à la presse . «Quand on tirait le signal d'alarme, ça se retrouvait dans nos entretiens d'évaluation. On nous reprochait de ne pas être assez constructifs en réunion, par exemple. Ou bien c'était la réponse classique : "Il y a un dysfonctionnement ? Faisons un plan d'action, écrivons des processus pour améliorer la situation." Et ça nous ajoutait encore du travail. En attendant, j'ai des collègues qui arrivent à 6 heures du matin, repartent à 20 h 30, et qui n'y arrivent toujours pas.» Récemment, il a pourtant noté un changement : «Depuis les suicides, j'ai quand même l'impression que les collègues ont levé le pied. Comme si tout d'un coup on se disait qu'on n'allait pas continuer à s'autodétruire.»

Dans la ruche, les passerelles suspendues ont été condamnées. Dans le bâtiment, des gens avec des valises et des dossiers se croisent. Parfois sans se dire bonjour. Mais il y a ceux qui, comme ce technicien, confient : «Dès que je vais à la ruche, c'est affreux, je regarde en l'air.»

(1) Des notes de suivi à rendre à ses supérieurs

(2) Certains prénoms ont été modifiés

http://www.liberation.fr/transversales/grandsangles/242032.FR.php

© Libération

L’aliénation sociale : suites des suicides chez Renault n° 1

Pourquoi sommes-nous concernés par les suicides chez Renault ? Au-delà de ces drames répétés, il y a quelque chose de plus.

Qui n’a pas eu à se placer dans une organisation de travail comme une société, une entreprise ou une administration ? Qui n’a pas eu un responsable, un chef, un patron, un cadre…. ? Qui n’as pas eu de collègue, de camarade, d’ami au travail, de collaborateur, d’associé…. ?

Un sans domicile fixe par accident ? Un chômeur par défaut radical ? Un malade, un handicapé, un enfant, un anarchiste dès les départ, un hédoniste conséquent…. ?

Les drames de la vie, les traumatismes sociaux, les erreurs de parcours, les carences, les carences extrêmes, les détresses radicales peuvent atteindre n’importe lequel d’entre nous. Nul ne peut prétendre le contraire.

« Aliénation sociale »

A un moment ou à un autre, chacun a pourtant au moins l’idée de ce qui échoit au salarié. Par ouï-dire ou par expérience. Chacun peut se dire que cela l’implique. Cette idée nous est donnée, sauf surdité et aveuglement. Et elle est source de souffrance comme le démontre Christophe Dejours dans « Souffrance en France [1]». Je pense que c’est l’une des raisons pour lesquelles les suicides chez Renault ont fait du bruit dans la presse ou sur le net. Ces drames nous ont concernés, ils nous regardaient dans ce que nous avons de quotidien. Sans qu’il soit pourtant facile d’en expliquer les raisons.

L’idée de Dejours : nous nous faisons une représentation de l’action de travailler. Comme telle, chacun a son interprétation. Les conséquences sont majeures. Qui peuvent conduire à une « aliénation sociale [2]».

Dits moi ou travailles, je te dirai qui tu es

C’est-à-dire que notre représentation du travail diverge de celle de l’autre. Notre travail nous représente pour le travail d’un autre qui se le représente différemment. Pour les lacaniens, cette assertion est très évocatrice.

Chacun entre dans le monde en parlant. Par ces mots, il est entendu des autres qui à leur tour, transforment ses mots par d’autres mots. « Le signifiant représente le sujet pour un autre signifiant » (Lacan). L’écart entre les mots de l’un et les mots des autres suppose, pour passer d’un mot à l’autre, une absence de mots : un vide source de souffrance. L’exemple de Dejours va nous éclairer.

Dejours explique l’écart qui peut s’instaurer entre la volonté d’un cadre et la résistance que lui opposent ses collègues. De plus en plus souvent les cadres n’ont pas les moyens de leur mission. Ce deuxième écart annonce dès le départ l’échec du manager.

Absurdité du management

Un ingénieur de la SNCF est chargé du contrôle de la sécurité d’un secteur de voirie qui dépend du dépôt où il est affecté. Un jour, les barrières d’un passage à niveau de son secteur ne se sont pas baissées au passage d’un convoi. Mais, cela n’a pas provoqué d’accident. En réunion de direction, l’ingénieur expose l’accident et apprend que depuis cet incident, les barrières ont correctement fonctionnées. L’incident en lui-même ne lui parait pas cohérent. Il exige une enquête technique que ses collègues lui refusent alléguant leur manque de temps, le fait que ces barrières marchent à nouveau et celui qu’il n’y a pas eu d’accident.

C’est comme pour la blague rapportée par Freud pour illustrer un raisonnement absurde. Un homme accuse son ami de ne pas vouloir lui rendre le chaudron qu’il lui a prêté. Ce dernier lui répond qu’il n’a jamais emprunté le chaudron, que le chaudron avait un trou et que d’ailleurs, il a rendu le chaudron en parfait état[3].

A la sortie de la réunion, les collègues de l’ingénieur l’évitent. Deux jours plus tard, « Il se jette du haut d’une cage d’escalier par-dessus les barrières (garde-fou) [4]».

L’échange crucial entre l’ingénieur et le chef de dépôt au cours de la fameuse réunion de direction, a porté sur la réalité de l’accident. Pour l’ingénieur, il y en a eu un, pour le chef, non. Ce que le chef lui prouve par l’absurde. La valeur de la barrière était en jeu : en panne ou fonctionnelle ?

Il s’agit d’une aliénation. En effet, l’ingénieur doit s’en remettre à un autre alors qu’il reste le responsable de la sécurité. Il ne peut pas s’assurer directement du fonctionnement de la barrière. L’ingénieur n’aura donc ni le contrôle, ni la sécurité. Pourtant, l’ingénieur représente ces deux signifiants auprès du chef. Ce dernier les retourne selon son interprétation pour les lui jeter à la figure.

A suivre…

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[1] - Dejours C., Souffrance en France, Seuil essais, 1998, n° 549

[2] - Ibid, p. 39. « L’aliénation » est un concept utile en entretien. Il a été développé longuement par Lacan pour désigner une impasse logique dont l’exemple type est : la bourse ou la vie. Celui qui est menacé de perdre sa bourse ou sa vie, en réalité, ne gagne rien. Il perd soit l’un, soit les deux.

[3] - Freud S., Le mot d’esprit et sa relation à l’inconscient, NRF Gallimard, 1988, p. 131-133

[4] - Dejours C., Souffrance en France, Seuil, 1996, p. 37 à 39

Un « acte ultime de résistance » : les suicides d’EDF

Nous avons aujourd’hui, une interview extraordinaire de Annie Thébaud-Mony, sociologue, auteur de Travailler peut nuire gravement à votre santé, dans Libération.

A lire d’urgence !

Je vous reproduis cette interview en bas de ce post.

Mme Thébaud-Mony décortique la « transformation de l’organisation du travail » qui a pour effet que Renault, Peugeot, EDF et bien d’autres, délèguent la maintenance de la sécurité à des sous-traitants.

Ce qui est un gros problème quand il s’agit d’une centrale nucléaire !!! Naïf, je croyais que la sécurité dans le nucléaire ne se négocie pas…

Mme Thébaud-Mony dénonce le scandale de la « gestion de l’emploi par la dose » d’irradiation des employés de sociétés de sous-traitance. En gros, quand un employé a trop été irradié, il est viré. Si sa dose diminue après quelques mois, on le reprend !

C’est scandaleux dans la mesure où la vie elle-même est capitalisée. Quand ce capital s’épuise, on est licencié. Cela relève d’une organisation du travail cynique qui considère l’être humain comme un Homo sacer (G. Agamben). Homo sacer : l’homme que l’on peut tuer sans devenir criminel !

Même si la psychanalyse a pointé depuis longtemps ce genre d’objectalisation de l’homme, EDF montre le haut degré de sa mortelle froideur.

Bonne lecture (quand même !)

«Le suicide apparaît comme un acte ultime de résistance» Annie Thébaud-Mony, sociologue, critique les conditions de travail dans le nucléaire : Libération, jeudi 15 mars 2007 Les suicides de salariés commencent à inquiéter les employeurs. Après Carlos Ghosn, le PDG de Renault à qui la direction du Technocentre de Guyancourt (Yvelines) doit remettre aujourd'hui un «plan d'actions concrètes», c'est cette fois EDF qui décide de mettre en place une «mission d'écoute et de compréhension» pour étudier la situation à la centrale nucléaire de Chinon, dans l'Indre-et-Loire. Quatre de ses employés se sont suicidés en deux ans. Un revirement de la part d'EDF puisque, la semaine dernière, le tribunal des affaires de la Sécurité sociale de Tours se penchait justement sur le cas de Dominique Peutevynck ( Libération du 6 mars). Cet agent EDF avait décidé de mettre fin à ses jours, à 49 ans, en août 2004. La caisse primaire d'assurance maladie avait estimé que ce suicide avait un rapport avec ses conditions de travail et pouvait donc être classé comme «maladie professionnelle», et EDF conteste cette décision. Les juges ont mis l'affaire en délibéré pour le 14 mai. Annie Thébaud-Mony, sociologue et directrice de recherches à l'Inserm, a recueilli pendant dix ans des paroles d'agents EDF et de salariés sous-traitants travaillant dans les centrales nucléaires (1). Elle revient sur les suicides de travailleurs du nucléaire. En moins de deux ans, quatre salariés de la centrale nucléaire de Chinon se sont suicidés. Est-ce que cela vous étonne ? Malheureusement pas. Certes, un suicide est toujours un acte personnel. Mais dans ce genre d'affaire, il faut aussi poser la question de la responsabilité de l'employeur : comment le travail a-t-il pu contribuer à cet acte ? Lors de mon étude, les médecins du travail des centrales nucléaires EDF m'ont confirmé que les conditions se dégradaient depuis quinze ou vingt ans. D'un côté, les salariés d'EDF sous statut qui ont le plus souvent des postes d'encadrement, chargés de la conduite ou de la maintenance. De l'autre, les sous-traitants, parmi lesquels beaucoup de CDD ou d'intérimaires, travaillent sous irradiation au coeur des centrales. Le salarié qui s'est suicidé en 2004 travaillait à la maintenance. Il avait à gérer toutes les contradictions de l'industrie nucléaire : mener à bien des contraintes impossibles ­ notamment le respect des normes de sécurité ­ dans des délais toujours plus courts. EDF fait de plus en plus souvent appel à des sous-traitants : les marchés ont été décrochés par des entreprises qui ont écrasé les coûts, notamment en déléguant des tâches à d'autres prestataires. Il n'est pas rare aujourd'hui de voir 5 ou 6 niveaux de sous-traitance dans les centrales. En bout de chaîne, les opérateurs subissent une pression très forte et leur sécurité n'est pas toujours assurée. Les agents EDF sont les mieux placés pour le savoir, mais ils n'ont plus prise sur ce travail opérationnel délégué aux sous-traitants. Et ils sont eux-mêmes pris en tenaille : ils ont des objectifs à tenir. Chacun s'emploie donc à donner la version officielle qu'attend EDF : tout va bien. Pourtant, dans nos entretiens, cette inquiétude pour les ouvriers précaires, mais aussi pour la sécurité des installations, revenait sans cesse. Les agents craignaient terriblement la dispersion des savoir-faire dans le domaine de la sûreté nucléaire, au fil de cette sous-traitance en cascade. Face à ce sentiment d'impuissance, le suicide peut apparaître comme un acte ultime de résistance. Refuser de se laisser atteindre dans sa dignité au travail. Moins visibles, sans doute moins comptabilisés, les suicides existent aussi chez les sous-traitants des centrales... Une vague de suicides est apparue dès 1995 parmi les sous-traitants d'EDF. Rien qu'en 1995, la coordination des syndicats CGT de la centrale de Chinon avait repéré sept cas. Un médecin du travail m'avait dit : «Vous verrez, ça touchera bientôt les salariés sous statut.» Pour les sous-traitants, le sentiment d'impuissance est doublé d'une instabilité professionnelle. En 1992, j'avais rencontré Patrick, un intérimaire. A l'époque il allait bien, mais la pression due à sa situation d'intérimaire le taraudait. En effet, pour respecter les limites individuelles d'exposition aux radiations ionisantes, EDF fait se succéder, sur les postes exposés, des travailleurs recrutés par le biais de la sous-traitance et de l'intérim. C'est la «gestion de l'emploi par la dose». Les travailleurs doivent porter des dosimètres qui enregistrent la dose de rayonnement à laquelle ils sont soumis et transmettent l'information par informatique à EDF. Quand le travailleur atteint la dose maximale autorisée, l'accès à la centrale lui est fermé. Pour un CDD ou un intérimaire, la mission est finie d'office. Il ne travaillera que plusieurs mois plus tard quand il aura remis à zéro son «crédit d'irradiation». EDF reporte ainsi la responsabilité de la gestion des risques de radiation sur les salariés eux-mêmes, ce qui les fragilise. Deux ans plus tard, je suis revenu sur le site où Patrick travaillait. J'ai appris qu'il s'était suicidé, à 32 ans. Son décès n'a pas été reconnu maladie professionnelle. Il avait atteint une nouvelle fois sa «dose» et, donc, a perdu son contrat. Il s'est tiré une balle dans la tête le jour où son agence d'intérim lui a refusé une avance financière. Pourquoi, depuis les trois suicides au Technocentre Renault, parle-t-on plus des suicides et de leur lien avec le travail ? C'est plus qu'un effet de mode : au contraire, il y a depuis quelques années une inversion de tendance dans l'âge des suicides. Alors qu'ils touchaient très majoritairement les plus âgés, aujourd'hui, de plus en plus d'hommes de 30 à 45 ans se suicident. Comme la plupart des cas récents chez Renault, Peugeot, EDF... Je pense que cette tendance peut être reliée aux transformations de l'organisation du travail ­ qui n'est évidemment pas spécifique à ces trois entreprises : flexibilité et obligation de résultat. Qu'ils soient précaires ou sous statut, ouvriers ou cadres, les travailleurs n'ont plus la possibilité de négocier les moyens qu'on met à leur disposition pour atteindre leurs objectifs. Et si les pouvoirs publics et les entreprises attendent qu'on leur apporte la preuve statistique que le suicide est lié aux conditions de travail, nous n'aurons plus qu'à compter les morts. (1) Lire Travailler peut nuire gravement à votre santé, la Découverte, 19 euros. Par Sonya FAURE © Libération